Lorsque vous recherchez un emploi en tant qu’infirmière clinicienne au Québec, il est crucial de trouver la bonne agence de placement. Une agence de placement de confiance peut vous aider à accéder à des opportunités d’emploi de qualité. Assurez-vous de choisir une agence de placement en santé réputée qui a de l’expérience dans le recrutement d’infirmières cliniciennes.

Lorsque vous recherchez des soins à domicile de qualité à Montréal, l’une des principales raisons de faire appel à une agence de placement est l’expertise qu’elle offre.

Les agences de placement en soins à domicile, comme ForStaff., ont une connaissance approfondie du secteur de la santé et des besoins spécifiques de la population montréalaise. Leur expérience leur permet de vous offrir des solutions personnalisées pour vous ou vos proches.

• Lorsque les employés se sentent inclus et ont un sentiment d’appartenance dans leur milieu de travail, cela peut favoriser leur bien-être mental. Se sentir valorisé, respecté et accepté pour qui l’on est, sans discrimination ou jugement, peut contribuer à une meilleure santé mentale.

  Voici quelques pratiques afin de favoriser le sentiment d’appartenance :

  • • Encourager les membres de votre équipe à investir des heures de bénévolat et à s’engager véritablement dans des causes communautaires;
  • • Organiser des team buildings deux fois par an;
  • • En tant que gestionnaire, la technique “one to one” permet de créer un sentiment d’appartenance et facilite l’intégration des employés.

• • Le sentiment extraordinaire d’être « son propre patron » :  la majorité des personnes sont à la quête de la liberté sur tous les plans : financière, pensée, de temps..etc.
• • La possibilité de faire ce qui vous passionne : choisissez des projets passionnants et travaillez dans les conditions qui vous conviennent le mieux.
• • Horaires flexibles : travaillez selon vos disponibilités et quand vous le souhaitez. Vous gérez votre horaire de travail et vous choisissez librement vos jours de congés.

• • Former les cadres aux questions de santé mentale afin de les aider à percevoir la détresse émotionnelle de leurs subalternes, de développer leurs compétences relationnelles telles que la communication ouverte et l’écoute active afin de libérer la parole.
• • Former les travailleurs pour qu’ils soient mieux sensibilisés et aient de meilleures connaissances en santé mentale afin d’éviter et détecter les signes pour prévenir ses risques psychosociaux
• • Mettre en place des interventions destinées aux individus pour leur apprendre à gérer le stress et à réduire les symptômes en cas de problème de santé mentale.
• • Garantir à votre équipe un bon équilibre entre vie professionnelle et privée
• • Faire des réunions “one to one” afin de savoir ce qui plaît et dérange votre employé dans son univers professionnel.

1. 1.Pouvez-vous vous présenter et nous parler de votre expérience professionnelle?
2. 2.Pourquoi ce poste vous intéresse-t-il?
3. 3.Pourquoi souhaitez-vous quitter votre poste actuel ?
4. 4.Où vous voyez-vous dans cinq ans?
5. 5.Dans le cadre d’un ancien emploi ou d’un projet scolaire, avez-vous déjà pris un risque ou fait une erreur? Qu’avez-vous retenu de cette expérience?
6. 6.Que savez-vous de nous ?
7. 7.Quelles sont vos prétentions salariales ?
8. 8.Avez-vous des questions ?

• Première question: permet à l’employeur d’évaluer comment la personne structure son parcours,aussi, d’en savoir plus sur la personnalité du candidat.

• Deuxième question: permet à l’employeur de voir s’il y a une adéquation entre l’offre et les motivations du candidat.

• Troisième question: permet à l’employeur de tester la fiabilité du candidat. Il faut toujours savoir rester positif, ce n’est pas parce qu’on cherche à donner un nouvel élan à sa carrière qu’il faut parler négativement du passé.
• Quatrième question: permet à l’employeur d’évaluer la capacité d’analyse et de réflexion du candidat, en espérant qu’il soit à la fois réfléchi et ambitieux.
• Cinquième question: permet à l’employeur d’évaluer le vécu du candidat en s’appuyant sur des éléments concrets, chiffrés et quantifiables.
• Sixième question: permet à l’employeur de savoir si le candidat a bien préparé son entretien d’embauche ou non.
• Septième question:permet à l’employeur de tester le niveau de préparation et de réflexion du candidat.Il doit être en mesure de bien évaluer ce qu’il vaut.
• Huitième question: généralement, c’est la  dernière question, le candidat doit avoir en retour des questions à poser au recruteur. Les questions de projection sur son environnement de travail, la taille de l’équipe, son ancienneté.. sont les plus recommandées.

Toute personne à  n’importe quel âge a accès aux soins palliatifs au Canada. La plupart de ces services sont offerts à des aînés vivant avec une maladie chronique ou un cancer, mais ils sont aussi parfois nécessaires chez de jeunes adultes ou des enfants atteints d’une maladie en phase terminale. Ces soins sont prodigués avec compassion aux personnes qui ne répondent plus aux traitements visant à prolonger la vie.

Dans la dernière partie de l’article, nous allons énumérer les différentes activités en soins palliatifs.

Toute stratégie de recrutement a ses avantages et ses inconvénients. Dans la seconde partie de notre article nous allons présenter les désavantages du  recrutement permanent .

• Les dépenses et le manque de flexibilité

Lors du recrutement permanent le manager doit payer les salaires de ses employés chaque mois indépendamment si le CA de l’entreprise est en croissance ou décroissance.

D’où pour les entreprises qui ont des besoins saisonniers ou changeants, le recrutement permanent serait une mauvaise stratégie car elles seront dans l’obligation de payer à chaque mois les salaires même s’il y a pas de production.

• Une mauvaise embauche coûte cher

À part les frais qu’une entreprise paie pour avoir des candidatures qualifiées : des campagnes sur Indeed, FB, LinkedIn ou même peut être sous traiter cette tâche chez une agence de placement. Il y a toujours un risque que le candidat ne réponde pas exactement  aux attentes de l’employeur après la période d’essai qui est généralement de 90 jours.

Après cette période, il devient plus coûteux de rompre le contrat : périodes de préavis, respect des conditions, indemnité de départ… De ce fait , le recrutement permanent peut coûter très cher pour l’entreprise s’il y avait pas un processus de recrutement rigoureux qui pallierait vos risques de mal choisir.

• Les obligations légales

À part les salaires à payer , l’employeur au Canada doit prendre en considération  d’autres obligations légales à payer telles que les congés de maladie et les vacances payées, l’assurance..etc. D’où si l’employeur opte pour la stratégie de recrutement permanent , il doit s’assurer de respecter toutes les lois provinciales et fédérales en matière d’emploi.

• La démission de certains employés chamboule davantage l’entreprise

Lorsqu’un employé permanent quitte son poste après 5 ans ou plus et il a joué un rôle de premier plan dans votre équipe, il sera très difficile de le remplacer.Vu qu’on perd par la même occasion son expérience et qu’il sera long de former quelqu’un d’autre à sa place.

D’où la démission d’employés permanents peut se ressentir bien plus sur vos activités que la démission d’employés temporaires vu que vous perdez à la fois son expertise et son impact sur le déroulement du travail au sein de votre entreprise.

Dans notre article nous avons présenté les avantages et les inconvénients de la stratégie de recrutement permanent. Selon ce qui était mentionné dans les différents points abordés, cette stratégie dépend en premier lieu du domaine d’activité de l’entreprise, ses objectifs et sa vision.